עובדות המקרה:
רופא היה סוכן ביטוח שעבד עבור חברת מרקם ואחראי על סוכנויות ביטוח רבות ברחבי הארץ. הוא היה "עצמאי" על פי ההסכם, קיבל עמלה מתוך העמלות שנגבו מלקוחות, ושכרו שולם בתלוש שכר (אך תחת "הסכם עמלות").שכרו היה מבוסס על בסיס של 3,000 ש"ח נטו + אחוזים מהעסקאות. לאחר שינוי מבני במרקם, הפחיתו למר רופא 50% מהעמלות, ובהמשך הפסיקו לשלם לו לגמרי (איבד את ההכנסה). רופא פוטר בפועל, למרות שלכאורה לא היה "עובד שכיר" אלא קבלן עצמאי.
התביעה:
רופא הגיש תביעה כנגד מרקם, וטען שהוא "עובד" למרות ההגדרה כקבלן, ולכן מגיעות לו זכויות כעובד: פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת, חופשה, דמי הבראה, הפרשות סוציאליות וכו'. מרקם טענה שהוא עצמאי, אינו עובד, ואין לו זכויות כעובד לפי חוקי העבודה.
השאלות המשפטיות:
האם רופא הוא עובד או קבלן? אם כן, מה השכר הקובע לחישוב הזכויות?
מבחן ההשתלבות (האם עובד או קבלן?)
בית הדין מפעיל את "מבחן ההשתלבות": בודק האם בפועל רופא השתלב בפעילות הרגילה של החברה, עבד לפי הוראות החברה, קיבל תלוש שכר, עבד שעות קבועות, היה תלוי כלכלית במעסיק – כל אלה מצביעים על כך שהיה עובד. במקרה זה, למרות שההסכם הגדיר אותו כ"עצמאי", בפועל היה כפוף להוראות החברה, עבד רק עבור מרקם, ולא ניהל עסק עצמאי משלו. לכן, נקבע שהוא עובד.
הפסיקה קובעת שגם אם הצדדים מגדירים "עצמאי", אם מערכת היחסים בפועל מתנהלת כמו עובד – יראו בו כעובד.
2. מה השכר הקובע לצורך חישוב הזכויות?
בית הדין פסק שרופא זכאי לזכויות על בסיס כל הכספים שקיבל – כלומר, גם השכר הבסיסי וגם כל העמלות שקיבל (שכן אלה היו "תמורה בעד עבודתו"). שכרו של רופא חושב לפי תלוש השכר והעמלות החודשיות, גם אם נקראו בשם אחר.
מבחן מהותי: בית הדין בוחן את מהות ההכנסה ולא את ההגדרה שלה בהסכם.
3. מהן הזכויות שמגיעות לו?
פסק הדין קובע שהוא זכאי לפיצויי פיטורים, דמי הבראה, חופשה שנתית, הודעה מוקדמת, והפרשות סוציאליות – כמו כל עובד.
4. חישוב הסכום:
רופא קיבל פיצוי כספי של מעל 215,000 ש"ח עבור כל הזכויות הסוציאליות שלא שולמו לו במשך תקופת עבודתו.
"חוסר ודאות" – לא ברור מראש אם אדם הוא באמת קבלן או בעצם עובד. הקושי מתעורר במיוחד כשאף אחד מהצדדים (לא הקבלן ולא המעסיק) לא חשב או ידע שיש פה יחסי עובד-מעביד. השלכות: המעסיק עלול למצוא את עצמו משלם רטרואקטיבית שנים אחורה על זכויות קוגנטיות, שהוא לא לקח בחשבון בכלל. מצד שני, גם העובד לא ידע שיתכן שמגיעות לו הזכויות האלו, ולא דרש אותן בזמן אמת.
הלכת דורון – הגישה הגורפת
הלכת דורון אומרת: זכויות קוגנטיות חלות בכל מקרה בו ייקבע בדיעבד שהיו יחסי עבודה – אין משמעות להסכמת הצדדים או לידיעה/אי ידיעה של הצדדים על המעמד המשפטי שלהם. לא ניתן להתנות או לוותר על זכויות קוגנטיות – גם לא אם הקבלן עצמו לא דרש אותן מעולם.
שאלת המבחן המהותי: האם התקיימו בפועל כל הסימנים של יחסי עובד-מעביד (פיקוח, השתלבות, תשלום חודשי, קביעות וכו').
מה עושים בתי הדין בעידן חוסר הודאות?
שואלים: עד כמה אנו מאמינים לשני הצדדים? עד כמה זה היה תום לב?מצד שני, בית הדין לא יכול להימנע מהכרעה רק בגלל חוסר הודאות – יש לשמור על עקרון ההגנה לעובדים.
עובדות המקרה:
רופא עבד כסוכן ביטוח עצמאי עבור חברת מרקם. השכר שולב מתשלום קבוע ("תמורה קבלנית") + עמלות מבוססות הצלחה. בשלב מסוים הופסקו תשלומיו. רופא תבע פיצויי פיטורים וזכויות עובד בטענה שהיה בפועל "עובד".
מהות השאלה:
האם רופא הוא "עובד" או "עצמאי"?
האם מגיעות לו זכויות סוציאליות לפי דיני עבודה (פיצויי פיטורים, דמי הבראה וכו')?
עיקרי פסק הדין (בהקשר דיני העבודה):
מבחן ההשתלבות: בית הדין בחן את מכלול הנסיבות וקבע – לא די בהגדרה כ"עצמאי" בהסכם; יש לבדוק כיצד התנהלו בפועל יחסי העבודה.
אם בפועל העובד עבד באופן קבוע, בשעות קבועות, לפי הוראות המעסיק, ותמורת עיקר הכנסתו הייתה מהחברה – ייחשב "עובד" ויהיה זכאי לכל הזכויות.
יישום על המקרה: למרות שבהסכם נכתב "עצמאי", בפועל רופא היה תלוי כלכלית במרקם, עבד שעות רבות, לא ניהל עסק משלו, והיה כפוף להוראות החברה. נקבע שמבחינה מהותית התקיימו יחסי עובד-מעביד.
משמעות כלכלית:
כל התשלומים (כולל "עמלות", "תמורה קבלנית" ושכר קבוע) מהווים שכר עבודה לצורך חישוב פיצויים וזכויות נוספות. הזכויות מחושבות לפי השכר הכולל (גם אם הוצגו כ"עמלות" או "שכר קבלני").העובדה ששולם בתלוש או שלא בתלוש – לא משנה את המהות.
הסכם עצמאי לא שולל יחסי עבודה: כאשר בפועל מתקיימת שליטה, פיקוח, תלות כלכלית והיעדר עסק עצמאי – זהו עובד לכל דבר.במבחן בית הדין: בוחנים בעיקר את התלות הכלכלית והשתלבות בפעילות המעסיק, לא רק את ההגדרות הפורמליות בהסכם.
מסקנה:
רופא נחשב לעובד וזכאי לכל הזכויות מכוח דיני עבודה – גם אם הוסכם שיהיה "עצמאי".כל הרכיבים שקיבל נחשבים שכר עבודה.
הבעיה: ישנם מצבים שבהם אדם עבד שנים כקבלן, ובסיום ההתקשרות, לאחר שניתקו יחסי העבודה, הוא תובע להכיר בו כעובד (ולא כקבלן) כדי לזכות בזכויות סוציאליות רטרואקטיביות.
הנחיית הדין: לפי הלכת בג"ץ גדעון – תביעה כזו אפשרית רק אם הוכח שמדובר בפועל בעובד, לפי מבחני העבודה, ואין מניעה לקבל תביעה כזו, גם אם לאורך כל התקופה הצדדים כינו את הקשר "קבלנות".
פסיקה: אין דרישה של פורמליות – גם אם לא נחתם מסמך שמכיר בו כעובד – כל עוד מתקיימים המבחנים המהותיים של יחסי עובד-מעביד.
סיווג חוזי כפול:
הרבה מקרים בשוק העבודה מערבים מסלול כפול: אדם יכול להיות קבלן עצמאי וגם עבד עבור אותו מעסיק באותו זמן במקביל – ולקבל תגמול בנפרד על כל מסלול. יש מקרים שהצדדים עצמם לא ידעו כיצד לסווג את היחסים, ולעיתים מבקשים מבית הדין להכריע בסיווג.
למשל: עובד שהיה מנהל פרויקטים כקבלן וגם נתן שירותי ייעוץ, ואז מבקש הכרה כעובד.תוצאה: "גדרון" – יצירת שני מסלולים להכרה בחוזה:
מסלול קבלן עצמאי ומסלול עובד: הצדדים יכולים להסכים על חלוקת הסיווג: עבודה מסוימת כקבלן, ועבודה אחרת כשכיר, והכל לפי מהות ההתקשרות בפועל. שלילת קבלת זכויות קוגנטיות במעמד קבלן: לא ניתן לחסום את העובד מלקבל זכויות קוגנטיות (זכויות יסוד כמו פנסיה, הבראה, חופשה וכו') אם בפועל התקיימו יחסי עבודה.
מהי "הגנה גדרונית" – כששני הצדדים תמי לב:
הגנה גדרונית: נועדה למנוע מצב של פיצוי כפול – שהקבלן יקבל גם שכר "קבלני" גבוה יחסית וגם, בדיעבד, את כל הזכויות הסוציאליות של עובד.ההגנה לא חוסמת את דרישת הזכויות הקוגנטיות, אבל תאפשר למעסיק לדרוש "קיזוז" מהזכויות אם הקבלן קיבל בפועל תמורה מוגדלת.כאשר יש קיזוז כזה, ההחזר יהיה על ההפרש בלבד, כדי שלא יהיה כפל פיצוי.
העובדות:
דובר ביחסי עבודה בין רופא לבין חברת מרקם (מרכזים רפואיים). השכר שסוכם ביניהם היה מורכב מתשלום חודשי קבוע (שכר בסיס) ומרכיבים משתנים (עמלות, החזרי הוצאות ועוד).
השאלה:
האם רופא שנקרא "עצמאי" בהסכם, אך בפועל עבד באופן קבוע ותחת פיקוח, זכאי לזכויות של עובד שכיר (פיצויים, זכויות סוציאליות, דמי הבראה וכו'). כיצד יש לחשב את הזכויות – לפי כל הסכומים שקיבל (כולל רכיבים "קבלניים") או רק לפי השכר החודשי הקבוע?
קביעות ביה"ד:
מבחן המהות גובר על המבחן הפורמלי:לא די בכך שבהסכם נכתב שהוא "עצמאי". יש לבחון את מהות הקשר – האם בפועל התקיימה תלות, השתלבות ופיקוח. אם הרופא היה תלוי כלכלית בחברה, עבד בשעות קבועות, קיבל הוראות – יש לראות בו עובד שכיר.
אופן חישוב הזכויות: כל הרכיבים שהתקבלו (גם אם כונו "עמלות", "קבלנות" או "שכר קבלני") – נחשבים כחלק מהשכר לצורך חישוב זכויות העובד (פיצויים, הבראה, חופשה וכד').
לכן: ההגדרה בסעיף בהסכם לא משנה – בוחנים את מהות ההתקשרות!
אינדיקציות נוספות: ביה"ד בחן גם את שיעור התשלום: אם מדובר בסכום קבוע, אם היתה תלות בהכנסה, כמה החלק של הרופא מההכנסה. גם אם לא הייתה התאמה מלאה, די בריבוי אינדיקציות לתלות כדי לראות ברופא עובד.
סייג: אם הייתה אינדיקציה ברורה שהוא עובד כקבלן עצמאי עם עסק עצמאי, לקוחות משלו ואי-תלות כלכלית – לא יחולו דיני העבודה. לא הוכח כי מרקם הציעה לרופא להיות "יועץ" בלבד – אלא בפועל היתה תלות והשתלבות.
מסקנה:
נקבע שהרופא הוא עובד שכיר וזכאי לכל הזכויות, למרות שבהסכם כונה "עצמאי". ההחלטה נועדה להגן על עובדים מוחלשים, גם כשההגדרה הפורמלית היא "עצמאי".
רקע:
כאשר מוגשת תביעה בבית הדין לעבודה בין עובד (או מי שטוען להיותו עובד) לבין מעסיק, עולה השאלה איך לחשב את השכר הקובע לצורך פיצויים וזכויות – במיוחד כאשר יש רכיבים קבועים ורכיבים משתנים בשכר, כמו עמלות, בונוסים, שכר-קבלני וכד'.
הטענה בפס"ד רופא:
בפסק הדין נקבע, כי אם אין הסכמה ברורה, לא תמיד ניתן לבצע קיזוז וחישוב מדויק. לפי דוקטרינת "גישת האחוזית", צריך להסתכל מה היה הפער בפועל בין הסכום שהתקבל כעובד לעומת מה שהתקבל לו הייתה נבחרה תוכנית שכר אחרת (לדוג' אם היה עובד לפי תוכנית תעסוקה קבועה לעומת שיטת קבלן). אם הפער היה גבוה מ-150%, יש משמעות לכך לגבי תוצאת ההכרעה.
עמדת בית הדין:
לעיתים יש חוסר מדידה (כלומר לא ניתן לבצע קיזוז מדויק). במקרים כאלה, ביה"ד יעדיף לקבוע פיצוי עקרוני – "ענת עמרי" – שמבוסס על הערכה כללית של הזכאות, גם כאשר לא ניתן לחשב באופן מתמטי מדויק.
גישת האחוזית
גישה זו בודקת האם יש פער משמעותי (לרוב 150% ומעלה) בין מה שהעובד מקבל בפועל לבין מה שהיה מקבל בתוכנית אחרת. אם הפער משמעותי – לא ייעשה קיזוז מלא, אלא תינתן הגנה מסוימת לעובד.
משמעות להלכה:
ההלכה שנקבעה בפס"ד רופא (ובהלכת ענת עמרי) – אם לא ניתן לבצע קיזוזים מדויקים, ייפסק לעובד סכום משוערך, שיביא בחשבון את כל רכיבי השכר שניתן להוכיחם, אך לא יתבצע חישוב מתמטי של כל שקל ושקל.
פסיקה -רופא
חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951יום עבודה
2. (א) יום עבודה לא יעלה על שמונה שעות עבודה.
(ב) בעבודת לילה וביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג שהעובד אינו עובד בו, בין על פי חוק ובין על פי הסכם או נוהג, לא יעלה יום עבודה על שבע שעות עבודה.
שעות המנוחה השבועית
7. (א) לפחות שלושים ושש שעות רצופות לשבוע הן המנוחה השבועית של העובד.
העסקה המותרת בשעות נוספות
10. (א) העסקת עובד בשעות נוספות מותרת –
(1) כשתאונה או מאורע בלתי צפוי מראש מחייבים זאת, או כשיש לטפל באופן דחוף במכונות או בציוד, ואינה מותרת אלא במידה הדרושה למניעת הפרעה קשה בתהליך הרגיל של העבודה, או למניעת נזק לגוף או לנכס שאין למנוע אותו בדרך אחרת;
גמול שעות נוספות
16. (א) הועסק עובד שעות נוספות, ישלם לו המעסיק בעד שתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום שכר עבודה לא פחות מ-¼1 מהשכר הרגיל, ובעד כל שעה נוספת שאחריהן לא פחות מ-½1 מהשכר הרגיל. היה שכרו של עובד, כולו או חלקו, לפי כמות התוצרת, ישלם לו המעסיק בעד כל יחידה, שנעשתה בשתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום, שכר עבודה לא פחות מ-¼1 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות, ובעד כל יחידה שנעשתה בשעות הנוספות שלמעלה משתים – לא פחות מ-½1 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות.
2. (א) עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה יהיה זכאי לקבל ממעסיקו, בכפיפות לתקופת הזכאות המקסימלית
חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963הזכות לפיצויי פיטורים
1. (א) מי שעבד שנה אחת ברציפות – ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות – אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעסיקו שפיטרו פיצויי פיטורים. "עונה" לענין חוק זה – שלושה חדשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום.
חוק דמי הבראה, תשמ"ג-1983הוא חוק שקובע את זכויותיו של עובד לקבל דמי הבראה ממעסיקו. החוק קובע את מספר ימי ההבראה המגיעים לעובד בהתאם לוותק שלו, ואת גובה דמי ההבראה ליום
חוק שכר מינימום, תשמ"ז-1987הזכות לשכר מינימום
חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951אורך החופשה
3. (א) אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד הוא:
(1) בעד כל אחת מ-5 השנים הראשונות – 16 יום;
(2) (נמחקה)
(3) בעד השנה השישית – 18 יום;
(4) בעד השנה השביעית – 21 יום;
(5) בעד השנה השמינית ואילך – יום נוסף לכל שנת עבודה עד לחופשה של 28 יום;
אך שר העבודה רשאי לקבוע, בתקנות, לעבודה מסויימת חופשה ארוכה מזו, אם ראה צורך בכך מטעמים שבבריאות העובד או שבנסיבות העבודה; בימי החופשה לא ייכלל אלא מנוחה שבועית אחת לכל שבעה ימי חופשה.
(ב) היה הקשר המשפטי שבין העובד ובין המעסיק קיים כל שנת העבודה, והעובד עבד באותה שנה –
(1) לפחות 200 ימים – יהיה מספר ימי החופשה כאמור בסעיף קטן (א);
(2) פחות מ-200 ימים – יהיה מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים שלפי סעיף קטן (א), כיחס מספר ימי העבודה בפועל אל המספר 200; חלק של יום חופשה לא יובא במנין.
(ג) היה הקשר המשפטי שבין העובד ובין המעסיק קיים בחלק משנת העבודה, והעובד עבד בתוך אותו חלק שנה –
(1) לפחות 240 ימים – יהיה מספר ימי החופשה כאמור בסעיף קטן (א);
(2) פחות מ-240 ימים – יהיה מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים שלפי סעיף קטן (א), כיחס מספר ימי העבודה בפועל אל המספר 240; חלק של יום חופשה לא יובא במנין.
סוכן ביטוח עצמאי
אדם שנותן שירותי ביטוח לחברה אך מוגדר כעצמאי ולא כעובד שכיר, לרוב עובד על בסיס עמלות ולא שכר קבוע
הסכם עמלות
הסכם שבו שכרו של העובד נקבע על פי אחוזים מהעסקאות שהוא מבצע ולא על פי שכר חודשי קבוע
שכיר בדיעבד
מצב שבו עובד מוגדר כעצמאי בזמן ההעסקה, אך בסיום היחסים הוא מבקש הכרה כעובד כדי לקבל זכויות סוציאליות
מבחן ההשתלבות
המבחן המשפטי המרכזי שמכריע האם אדם הוא עובד או עצמאי, לפי השתלבותו בפעילות הרגילה של מקום העבודה ותלותו הכלכלית
שכר קובע
סך כל התשלומים שהעובד קיבל בפועל – כולל שכר בסיס, עמלות, בונוסים, וכל רכיב שמוגדר כתמורה עבור עבודתו – והוא הבסיס לחישוב זכויותיו
זכויות סוציאליות
זכויות המוענקות לעובד מכוח דיני העבודה כגון פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת, חופשה שנתית, דמי הבראה והפרשות פנסיוניות
מבחן מהותי
בחינה של מהות ההתקשרות בפועל ולא רק של ההגדרה הרשמית או ההסכם בין הצדדים
חוסר ודאות
מצב שבו לא ברור אם מערכת היחסים היא של עובד-מעביד או של קבלן-מזמין, לעיתים בשל אי ידיעה של הצדדים עצמם
זכויות קוגנטיות
זכויות מינימום על פי חוקי המגן שאי אפשר לוותר עליהן גם בהסכמה (למשל פנסיה, פיצויי פיטורים)
קיזוז
הפחתה מהזכויות שמגיעות לעובד בגין כספים עודפים ששולמו לו מראש כ"פרמיה" על כך שהוא מוגדר כעצמאי
הלכת דורון
הלכה הקובעת שזכויות קוגנטיות יחולו תמיד כאשר נקבע שהיו בפועל יחסי עובד-מעביד, גם אם ההגדרה בהסכם הייתה אחרת
הגנה גדרונית
הגנה שמונעת פיצוי כפול לעובד – כלומר, קיזוז תשלומים עודפים שקיבל כעצמאי מהזכויות שמגיעות לו כעובד
סיווג חוזי כפול
מצב שבו אותו אדם עובד בחלק מהזמן או עבור חלק מהעבודות כקבלן עצמאי, ובחלק אחר כעובד שכיר – כל תפקיד מסווג לפי מהותו בפועל
גישת האחוזית
שיטה שבוחנת האם השכר שקיבל עובד כקבלן היה גבוה משמעותית (לרוב מעל 150%) מהשכר שהיה מקבל כעובד, ואם כן – תיתכן הפחתה בזכויות בשל כך
קיזוז עקרוני
כאשר לא ניתן לחשב במדויק כמה עודף שולם, בית הדין עשוי להעריך את ההפחתה בצורה עקרונית ולא על פי חישוב מתמטי מדויק
תנאי שימוש | תקנון | מדיניות פרטיות | צור קשר | הצהרת נגישות © כל הזכויות שמורות ללימודין
