רקע: ענת עמיר עבדה כעובדת קבלן בערוץ 2 מטעם חברת החדשות בין 2002 ל-2008. היא הועסקה כנותנת שירותים (מעמד של "עצמאית"), וקיבלה תשלום גבוה לפי חשבונית (7500–8500 ₪ לחודש). בשלב מסוים, חברת החדשות הציעה לה לעבור למעמד של עובדת שכירה בתנאים סוציאליים, אבל עמיר דחתה את ההצעה (סברה שזה פחות משתלם). ב-2008 פוטרה, לטענתה פוטרה שלא כדין ודרשה זכויות כמו עובדת, כולל פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, הודעה מוקדמת, דמי הבראה והחזר הוצאות. חברת החדשות טענה שביחסי הצדדים הייתה מערכת יחסים של עצמאית, ולכן לא מגיעות לה הזכויות האלו.
מה קבע בית הדין?
סיווג יחסי העבודה:
החוזה בין הצדדים עוצב ממש לפי דרישת פס"ד רופא – כלומר, עיצובו הפורמלי כמעמד עצמאי לא קובע, אלא יש לבחון מהותית את יחסי העבודה בפועל ("מבחן ההשתלבות" ועוד מבחני עזר).
מבחן עיקרי – אמת המידה החישובית: בית הדין קובע כי במקרים שבהם מי שמעסיק מבצע תשלום קבוע וגבוה למי שהוא לכאורה עצמאי (מעין "שכיר במסווה"), ייטה להכיר בזכויות סוציאליות גם אם הנוסח הוא חשבונית או "עצמאי". אם התשלום הוא בעיקר בעבור עבודה בפועל והמבנה הוא כמעט של עובד רגיל – ייטה ביה"ד לראות בו "שכיר", ולכן ייתכן שמגיעות זכויות סוציאליות. במקרים שבהם אופי העסקה אכן עצמאי, כלומר ההתקשרות נעשתה על פי "הגשת חשבוניות" בלבד, בלי כפיפות אמיתית וללא עבודה קבועה במקום או תפקיד – לא יינתנו אותן זכויות.
פליסמון – אימוץ הגישה החשבונאית (התרשמות מהותית):
ביה"ד קבע, שבפועל יש להסתכל לא רק על איך הצדדים קוראים לחוזה ("חשבונית", "נותן שירותים"), אלא על מהות ההעסקה – האם בפועל הייתה כפיפות, פיקוח, והאם הייתה זכאות לתנאים סוציאליים (פנסיה, פיצויים, הבראה).
משמעות:
הגישה החשבונאית היא חלק ממבחני המשנה, אולם עיקר הדגש על מהות היחסים – האם מדובר בעצמאי "אמיתי" או שכיר במסווה. ככל שהעובד היה תלוי במעסיק, עבד תחת פיקוח, או שעבודתו הייתה עיקר פרנסתו – ייטה בית הדין לראות בו עובד. החישוב של הזכויות ייעשה לפי ממוצע התשלומים (ולא לפי השכר הרשמי בלבד).
סיכום:
פס"ד ענת עמיר מלמד שיש חשיבות למהות העבודה ולבדיקת הזיקה בפועל, ולא רק לניסוח החוזה או להצהרות הפורמליות של הצדדים. בדגש למבחן החשבונאי: בית הדין לא מסתפק בטענה הפורמלית אלא בודק מהות, ומכיר בזכויות גם כאשר התקשרות הוצגה כעצמאית – אם בפועל היא הייתה דומה לשכירה.
פסיקה -ענת עמיר
חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951יום עבודה
2. (א) יום עבודה לא יעלה על שמונה שעות עבודה.
(ב) בעבודת לילה וביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג שהעובד אינו עובד בו, בין על פי חוק ובין על פי הסכם או נוהג, לא יעלה יום עבודה על שבע שעות עבודה.
7. (א) לפחות שלושים ושש שעות רצופות לשבוע הן המנוחה השבועית של העובד.
העסקה המותרת בשעות נוספות
10. (א) העסקת עובד בשעות נוספות מותרת –
(1) כשתאונה או מאורע בלתי צפוי מראש מחייבים זאת, או כשיש לטפל באופן דחוף במכונות או בציוד, ואינה מותרת אלא במידה הדרושה למניעת הפרעה קשה בתהליך הרגיל של העבודה, או למניעת נזק לגוף או לנכס שאין למנוע אותו בדרך אחרת;
16. (א) הועסק עובד שעות נוספות, ישלם לו המעסיק בעד שתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום שכר עבודה לא פחות מ-¼1 מהשכר הרגיל, ובעד כל שעה נוספת שאחריהן לא פחות מ-½1 מהשכר הרגיל. היה שכרו של עובד, כולו או חלקו, לפי כמות התוצרת, ישלם לו המעסיק בעד כל יחידה, שנעשתה בשתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום, שכר עבודה לא פחות מ-¼1 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות, ובעד כל יחידה שנעשתה בשעות הנוספות שלמעלה משתים – לא פחות מ-½1 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות.
2. (א) עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה יהיה זכאי לקבל ממעסיקו, בכפיפות לתקופת הזכאות המקסימלית
חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963הזכות לפיצויי פיטורים
1. (א) מי שעבד שנה אחת ברציפות – ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות – אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעסיקו שפיטרו פיצויי פיטורים. "עונה" לענין חוק זה – שלושה חדשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום.
חוק דמי הבראה, תשמ"ג-1983הוא חוק שקובע את זכויותיו של עובד לקבל דמי הבראה ממעסיקו. החוק קובע את מספר ימי ההבראה המגיעים לעובד בהתאם לוותק שלו, ואת גובה דמי ההבראה ליום
חוק שכר מינימום, תשמ"ז-1987הזכות לשכר מינימום
חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951אורך החופשה
3. (א) אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד הוא:
(1) בעד כל אחת מ-5 השנים הראשונות – 16 יום;
(2) (נמחקה)
(3) בעד השנה השישית – 18 יום;
(4) בעד השנה השביעית – 21 יום;
(5) בעד השנה השמינית ואילך – יום נוסף לכל שנת עבודה עד לחופשה של 28 יום;
אך שר העבודה רשאי לקבוע, בתקנות, לעבודה מסויימת חופשה ארוכה מזו, אם ראה צורך בכך מטעמים שבבריאות העובד או שבנסיבות העבודה; בימי החופשה לא ייכלל אלא מנוחה שבועית אחת לכל שבעה ימי חופשה.
(ב) היה הקשר המשפטי שבין העובד ובין המעסיק קיים כל שנת העבודה, והעובד עבד באותה שנה –
(1) לפחות 200 ימים – יהיה מספר ימי החופשה כאמור בסעיף קטן (א);
(2) פחות מ-200 ימים – יהיה מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים שלפי סעיף קטן (א), כיחס מספר ימי העבודה בפועל אל המספר 200; חלק של יום חופשה לא יובא במנין.
(ג) היה הקשר המשפטי שבין העובד ובין המעסיק קיים בחלק משנת העבודה, והעובד עבד בתוך אותו חלק שנה –
(1) לפחות 240 ימים – יהיה מספר ימי החופשה כאמור בסעיף קטן (א);
(2) פחות מ-240 ימים – יהיה מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים שלפי סעיף קטן (א), כיחס מספר ימי העבודה בפועל אל המספר 240; חלק של יום חופשה לא יובא במנין.
חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001
הודעה מוקדמת לפיטורים לעובד במשכורת
3. עובד במשכורת זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים, כמפורט להלן:
(1) במהלך ששת חודשי עבודתו הראשונים – של יום אחד בשל כל חודש עבודה;
(2) במהלך התקופה החל בחודש השביעי לעבודתו עד תום שנת עבודתו הראשונה – של 6 ימים, בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש עבודה בתקופה האמורה;
(3) לאחר שנת עבודתו הראשונה – של חודש ימים.
עובדת קבלן
העסקה דרך חברה חיצונית, בדרך כלל עם חשבונית וללא זכויות סוציאליות
נותנת שירותים
מעמד שבו העובד נחשב עצמאי, לא מקבל תנאים סוציאליים כמו עובד שכיר
סיווג יחסי עבודה
קביעת מעמדו של העובד – האם הוא שכיר או עצמאי – על פי מהות הקשר בפועל ולא רק לפי ההסכם הפורמלי
מבחן ההשתלבות
בדיקה האם העובד משתלב בפעילות הרגילה של מקום העבודה, עובד תחת פיקוח, ותלוי כלכלית במעסיק
אמת מידה חישובית
שיטה שבודקת את היקף וקביעות התשלום לעובד כדי להכריע אם מדובר בעובד או עצמאי – ככל שהתשלום גבוה, קבוע וקשור לעבודה בפועל, ייטה בית הדין לראות בו עובד
שכיר במסווה
עובד שמוגדר כעצמאי על הנייר, אך בפועל מתנהל כמו שכיר (קביעות, פיקוח, תלות כלכלית, עבודה עיקרית אצל אותו מעסיק)
הגישה החשבונאית
גישה הבוחנת לא רק את הנוסח או כותרת החוזה, אלא בעיקר את המציאות בפועל – כולל דפוסי התשלום, היקף העבודה ותלות העובד במעסיק
פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, דמי הבראה
זכויות סוציאליות שמוענקות בדרך כלל לעובד שכיר בלבד
ממוצע התשלומים
הבסיס לחישוב הזכויות הסוציאליות של העובד, לפי הממוצע החודשי של כל התשלומים שקיבל בפועל
מהות ההעסקה
הבחינה המעשית של איך התנהלו היחסים בפועל – מה היה הקשר האמיתי בין העובד למעסיק
תנאי שימוש | תקנון | מדיניות פרטיות | צור קשר | הצהרת נגישות © כל הזכויות שמורות ללימודין
