הבעיה המרכזית: יש מצבים בהם אדם עבד במשך שנים כקבלן עצמאי (ולא כעובד שכיר), ורק אחרי שהסתיימו יחסי העבודה, הוא מבקש להכיר בו "בדיעבד" כעובד, כדי לזכות בזכויות סוציאליות (פנסיה, פיצויים, הבראה וכו').
השאלה היא: האם אדם כזה יוכל לקבל תשלום על זכויות קוגנטיות (שלא ניתן לוותר עליהן), למרות שהוא עצמו ראה עצמו כקבלן?
עיקרי הפסיקה:
זכויות קוגנטיות הן זכויות שנקבעו בחוקי המגן (למשל, חוק פיצויי פיטורים, דמי הבראה, חוק שעות עבודה ומנוחה) – אי אפשר לוותר עליהן מראש.
השאלה המשפטית: האם קבלן שלא הוכר כעובד במשך השנים (לא שילמו לו שכר מינימום, לא הפרישו לו לפנסיה) – יוכל להגיש תביעה בדיעבד ולדרוש את כל הזכויות הללו?
בית הדין קובע: חובת התשלום עבור זכויות קוגנטיות תחול גם אם הצדדים קראו לזה "קבלנות" (ולא "עבודה"), כל עוד מתברר שבפועל היה מדובר ביחסי עובד-מעביד.
מבחן מהותי: נבדוק את מערכת היחסים בפועל, בלי קשר לאיך קראו לזה. מה שחשוב זה לא הכינוי, אלא התוכן המהותי של הקשר. גם אם שני הצדדים טעו או לא ידעו שהם בעצם ב"יחסי עבודה" – עדיין הקוגנטיות תחול.
רבה פעמים קיים מצב של "חוסר ודאות" – לא ברור מראש אם אדם הוא באמת קבלן או בעצם עובד. הקושי מתעורר במיוחד כשאף אחד מהצדדים (לא הקבלן ולא המעסיק) לא חשב או ידע שיש פה יחסי עובד-מעביד.
השלכות: המעסיק עלול למצוא את עצמו משלם רטרואקטיבית שנים אחורה על זכויות קוגנטיות, שהוא לא לקח בחשבון בכלל. מצד שני, גם העובד לא ידע שיתכן שמגיעות לו הזכויות האלו, ולא דרש אותן בזמן אמת.
הלכת דורון – הגישה הגורפת
הלכת דורון אומרת: זכויות קוגנטיות חלות בכל מקרה בו ייקבע בדיעבד שהיו יחסי עבודה – אין משמעות להסכמת הצדדים או לידיעה/אי ידיעה של הצדדים על המעמד המשפטי שלהם. לא ניתן להתנות או לוותר על זכויות קוגנטיות – גם לא אם הקבלן עצמו לא דרש אותן מעולם.
שאלת המבחן המהותי: האם התקיימו בפועל כל הסימנים של יחסי עובד-מעביד (פיקוח, השתלבות, תשלום חודשי, קביעות וכו').
מה עושים בתי הדין בעידן חוסר הודאות?
שואלים: עד כמה אנו מאמינים לשני הצדדים? עד כמה זה היה תום לב?מצד שני, בית הדין לא יכול להימנע מהכרעה רק בגלל חוסר הודאות – יש לשמור על עקרון ההגנה לעובדים.
זכויות קוגנטיות (כמו פנסיה, דמי הבראה, פיצויים וכו') אינן ניתנות לויתור – גם לא בחוסר תום לב או בטעות.בתי הדין יעדיפו להגן על עובדים חלשים, אפילו במחיר חוסר ודאות למעסיקים.יחד עם זאת, לעיתים יבחן בית הדין האם אכן התקיימו יחסי עובד-מעביד, או שהיה מדובר בעסקה עצמאית אמיתית.
הבעיה: ישנם מצבים שבהם אדם עבד שנים כקבלן, ובסיום ההתקשרות, לאחר שניתקו יחסי העבודה, הוא תובע להכיר בו כעובד (ולא כקבלן) כדי לזכות בזכויות סוציאליות רטרואקטיביות.
הנחיית הדין: לפי הלכת בג"ץ גדעון – תביעה כזו אפשרית רק אם הוכח שמדובר בפועל בעובד, לפי מבחני העבודה, ואין מניעה לקבל תביעה כזו, גם אם לאורך כל התקופה הצדדים כינו את הקשר "קבלנות".
פסיקה: אין דרישה של פורמליות – גם אם לא נחתם מסמך שמכיר בו כעובד – כל עוד מתקיימים המבחנים המהותיים של יחסי עובד-מעביד.
סיווג חוזי כפול:
הרבה מקרים בשוק העבודה מערבים מסלול כפול: אדם יכול להיות קבלן עצמאי וגם עבד עבור אותו מעסיק באותו זמן במקביל – ולקבל תגמול בנפרד על כל מסלול. יש מקרים שהצדדים עצמם לא ידעו כיצד לסווג את היחסים, ולעיתים מבקשים מבית הדין להכריע בסיווג.
למשל: עובד שהיה מנהל פרויקטים כקבלן וגם נתן שירותי ייעוץ, ואז מבקש הכרה כעובד.תוצאה: "גדרון" – יצירת שני מסלולים להכרה בחוזה:
מסלול קבלן עצמאי ומסלול עובד: הצדדים יכולים להסכים על חלוקת הסיווג: עבודה מסוימת כקבלן, ועבודה אחרת כשכיר, והכל לפי מהות ההתקשרות בפועל. שלילת קבלת זכויות קוגנטיות במעמד קבלן: לא ניתן לחסום את העובד מלקבל זכויות קוגנטיות (זכויות יסוד כמו פנסיה, הבראה, חופשה וכו') אם בפועל התקיימו יחסי עבודה.
מהי "הגנה גדרונית" – כששני הצדדים תמי לב:
הגנה גדרונית: נועדה למנוע מצב של פיצוי כפול – שהקבלן יקבל גם שכר "קבלני" גבוה יחסית וגם, בדיעבד, את כל הזכויות הסוציאליות של עובד.ההגנה לא חוסמת את דרישת הזכויות הקוגנטיות, אבל תאפשר למעסיק לדרוש "קיזוז" מהזכויות אם הקבלן קיבל בפועל תמורה מוגדלת.כאשר יש קיזוז כזה, ההחזר יהיה על ההפרש בלבד, כדי שלא יהיה כפל פיצוי.
בית הדין בודק את מהות ההתקשרות ולא את הכינוי שניתן לה – יבחן אם התקיימו יחסי עבודה לפי המבחנים המהותיים (פיקוח, השתלבות, תלות כלכלית וכו').אין דרישה שהצדדים ידעו מראש שמדובר ביחסי עבודה – גם אם שני הצדדים פעלו בתום לב, ובטעות כינו את היחסים "קבלנות", עדיין ייתכן שיקבלו את התביעה לזכויות קוגנטיות.
רקע עובדתי:
העובדות: מר מלכא עבד במשך שנים רבות עבור חברת גלובוס גרופ כקבלן עצמאי (לא כעובד מן המניין). ההעסקה בוצעה על בסיס חשבוניות – קיבל שכר עבור כל עבודה שביצע. לאחר סיום ההתקשרות, תבע מר מלכא הכרה בו כעובד מן המניין, ותבע לקבל זכויות עובד (פיצויים, הבראה, חופשה, הפרשות סוציאליות). במסגרת ההסכם, נקבע שהוא עובד כ"קבלן עצמאי", אך למעשה ביצע עבודה כשכיר לכל דבר ועניין.
ההקשר: לעיתים מעסיקים נותנים לעובדים שכר גבוה יותר מהרגיל כדי "לפצות" אותם על אובדן הזכויות הסוציאליות (מה שמכונה בפסיקה "פרמיה").
טענות הצדדים והסוגיה העיקרית:
הסוגיה המרכזית: האם כאשר העובד מקבל שכר גבוה "כעצמאי", אפשר לאחר סיום ההעסקה להכיר בו כעובד ולחייב את המעסיק לשלם לו זכויות של עובד (למשל פיצויי פיטורים) בנוסף למה שכבר שולם לו כקבלן?
טענת המעסיק: הוא כבר פיצה את מלכא בשכר גבוה עבור אובדן הזכויות, ולכן אין מקום לתביעה נוספת ("קיזוז").
טענת העובד: הוא עבד בפועל כמו עובד, מגיעות לו כל הזכויות הסוציאליות מעבר למה שקיבל בפועל.
ההכרעה:
הפסיקה קובעת: בית הדין לא שולל תביעת קבלן לזכויות כעובד רק בשל העובדה ששולמו לו כספים ביתר. עם זאת, יש לבחון האם הכספים ששולמו לו כבר כיסו חלק מהזכויות.
המבחן: יש לבדוק אם מדובר בתשלום עודף (כלומר, מעבר לשכר רגיל של עובד כזה) שמטרתו לפצות על הזכויות שנשללו (פיצויי פיטורים, הבראה וכו'). אם כן, יש לבצע קיזוז: כלומר, לנכות מהסכומים שייפסקו לעובד את אותם סכומים שכבר שולמו לו מראש כדי לכסות את הזכויות.
פסיקה עיקרית :
הלכת אקס אנתה: השבה תבוצע רק במקרים חריגים, כאשר יש פער גדול בין שכר הקבלן לשכר עובד רגיל – ורק כאשר ברור שהפרמיה שולמה כדי לכסות על אובדן הזכויות. לא כל תשלום גבוה מספיק – צריך להוכיח שהסכום הנוסף ניתן בפועל עבור ויתור על זכויות. יש לבדוק את הכוונה של הצדדים ואת ההסכמות ביניהם – האם נאמר במפורש כי חלק מהשכר ניתן כפיצוי על זכויות. לדוגמה: אם עובד קיבל 150% או יותר מהשכר שהיה מקבל כעובד, ייתכן שקיבל כבר חלק מהזכויות – אבל יש לבחון כל מקרה לגופו, ובית הדין לא ימהר לקזז אם לא הוכח במפורש שכך היה.
מסקנות עיקריות:
לא בכל מקרה תהיה קיזוז: יש מקרים שבהם עובד יקבל את כל הזכויות, בנוסף למה שקיבל כשכר קבלני, במיוחד כאשר לא הוסכם במפורש שמדובר בפיצוי עבור זכויות שנשללו.
המגמה הפסיקתית: יש חשיבות לבדוק את תום הלב של הצדדים – האם העובד באמת היה בטעות "קבלן", או שמדובר בניסיון מודע לעקוף את דיני העבודה.
דגש חשוב: כאשר יש ראיה ברורה שהשכר הוגדל במיוחד כדי לפצות על זכויות, יבוצע קיזוז. כאשר לא – העובד יקבל את מלוא הזכויות בנוסף למה שקיבל כקבלן.
פסיקה -אקס אנתה
חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951יום עבודה
2. (א) יום עבודה לא יעלה על שמונה שעות עבודה.
(ב) בעבודת לילה וביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג שהעובד אינו עובד בו, בין על פי חוק ובין על פי הסכם או נוהג, לא יעלה יום עבודה על שבע שעות עבודה.
שעות המנוחה השבועית
7. (א) לפחות שלושים ושש שעות רצופות לשבוע הן המנוחה השבועית של העובד.
העסקה המותרת בשעות נוספות
10. (א) העסקת עובד בשעות נוספות מותרת –
(1) כשתאונה או מאורע בלתי צפוי מראש מחייבים זאת, או כשיש לטפל באופן דחוף במכונות או בציוד, ואינה מותרת אלא במידה הדרושה למניעת הפרעה קשה בתהליך הרגיל של העבודה, או למניעת נזק לגוף או לנכס שאין למנוע אותו בדרך אחרת;
גמול שעות נוספות
16. (א) הועסק עובד שעות נוספות, ישלם לו המעסיק בעד שתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום שכר עבודה לא פחות מ-¼1 מהשכר הרגיל, ובעד כל שעה נוספת שאחריהן לא פחות מ-½1 מהשכר הרגיל. היה שכרו של עובד, כולו או חלקו, לפי כמות התוצרת, ישלם לו המעסיק בעד כל יחידה, שנעשתה בשתי השעות הנוספות הראשונות שבאותו יום, שכר עבודה לא פחות מ-¼1 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות, ובעד כל יחידה שנעשתה בשעות הנוספות שלמעלה משתים – לא פחות מ-½1 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות.
2. (א) עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלה יהיה זכאי לקבל ממעסיקו, בכפיפות לתקופת הזכאות המקסימלית
חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963הזכות לפיצויי פיטורים
1. (א) מי שעבד שנה אחת ברציפות – ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות – אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעסיקו שפיטרו פיצויי פיטורים. "עונה" לענין חוק זה – שלושה חדשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום.
חוק דמי הבראה, תשמ"ג-1983הוא חוק שקובע את זכויותיו של עובד לקבל דמי הבראה ממעסיקו. החוק קובע את מספר ימי ההבראה המגיעים לעובד בהתאם לוותק שלו, ואת גובה דמי ההבראה ליום
חוק שכר מינימום, תשמ"ז-1987הזכות לשכר מינימום
חוק חופשה שנתית, התשי"א-1951אורך החופשה
3. (א) אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד הוא:
(1) בעד כל אחת מ-5 השנים הראשונות – 16 יום;
(2) (נמחקה)
(3) בעד השנה השישית – 18 יום;
(4) בעד השנה השביעית – 21 יום;
(5) בעד השנה השמינית ואילך – יום נוסף לכל שנת עבודה עד לחופשה של 28 יום;
אך שר העבודה רשאי לקבוע, בתקנות, לעבודה מסויימת חופשה ארוכה מזו, אם ראה צורך בכך מטעמים שבבריאות העובד או שבנסיבות העבודה; בימי החופשה לא ייכלל אלא מנוחה שבועית אחת לכל שבעה ימי חופשה.
(ב) היה הקשר המשפטי שבין העובד ובין המעסיק קיים כל שנת העבודה, והעובד עבד באותה שנה –
(1) לפחות 200 ימים – יהיה מספר ימי החופשה כאמור בסעיף קטן (א);
(2) פחות מ-200 ימים – יהיה מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים שלפי סעיף קטן (א), כיחס מספר ימי העבודה בפועל אל המספר 200; חלק של יום חופשה לא יובא במנין.
(ג) היה הקשר המשפטי שבין העובד ובין המעסיק קיים בחלק משנת העבודה, והעובד עבד בתוך אותו חלק שנה –
(1) לפחות 240 ימים – יהיה מספר ימי החופשה כאמור בסעיף קטן (א);
(2) פחות מ-240 ימים – יהיה מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים שלפי סעיף קטן (א), כיחס מספר ימי העבודה בפועל אל המספר 240; חלק של יום חופשה לא יובא במנין.
קבלן עצמאי
מי שמבצע עבודה עבור מישהו אחר, אך לא נחשב עובד שכיר ואינו זכאי לזכויות עובדים רגילות.
עובד שכיר
אדם שמתקיימים לגביו יחסי עובד-מעביד, ומקבל את כל ההגנות והזכויות הסוציאליות על פי חוקי העבודה.
זכויות קוגנטיות
זכויות שמוענקות לעובד לפי חוקי העבודה, שלא ניתן לוותר עליהן או להתנות עליהן לרעה – אפילו לא בהסכמה.
חוקי מגן
קבוצת חוקים שמטרתם להבטיח זכויות מינימום לכל עובד (כגון: שכר מינימום, פיצויי פיטורים, דמי הבראה וכו').
פיקציה חוזית
כינוי או הגדרה שניתנה על ידי הצדדים (למשל "קבלן"), אך לא משקפת את מערכת היחסים האמיתית בפועל.
מבחן מהותי
בדיקה שמתמקדת במהות והאופי האמיתי של מערכת היחסים בין הצדדים, ולא בכינוי שהם נתנו לה.
הלכת דורון
הלכה משפטית שלפיה זכויות קוגנטיות חלות תמיד כאשר נקבע שהיו יחסי עבודה – בלי קשר להסכמת הצדדים.
קיזוז
ניכוי או הפחתה של סכומים ששולמו מראש או ביתר מתוך התשלום שמגיע לעובד, כדי למנוע כפל תשלום.
הגנה גדרונית
הגנה שמטרתה למנוע כפל פיצוי – כדי שעובד לא יקבל גם שכר גבוה כקבלן וגם את כל הזכויות של עובד שכיר.
סיווג חוזי כפול
מצב שבו לאדם יש שני סוגי התקשרות עם אותו גורם: גם כקבלן עצמאי וגם כעובד שכיר, לעיתים במקביל.
פרמיה
תוספת שכר שמשולמת לקבלן כדי לפצות אותו על כך שאינו מקבל זכויות סוציאליות של עובד שכיר.
יחסי עובד-מעביד
קשר משפטי שבו אדם נותן עבודה תחת פיקוחו של אחר, ומקבל בתמורה שכר וזכויות.
תנאי שימוש | תקנון | מדיניות פרטיות | צור קשר | הצהרת נגישות © כל הזכויות שמורות ללימודין
