שינוי חד-צדדי של חוזה עבודה הוא סוגיה מורכבת, שכן יחסי עבודה הם יחסים מתמשכים, והעסקה דורשת גמישות לצד שמירה על יציבות.
המתח בין האינטרסים של הצדדים
• המעסיק זקוק לגמישות בניהול עסקיו (פררוגטיבה ניהולית), בשל שינויים בשוק.
• העובד נפגע כאשר תנאיו מוחמרים באופן חד-צדדי בנושאים קריטיים כמו שכר, שעות עבודה, בטיחות ותנאים בסיסיים.
• לכן, הפסיקה מתחבטת בין שמירה על אינטרסים העסקיים לבין ההגנה על זכויות העובדים.
בית הדין הארצי הכריע לטובת המעסיק והסתמך על שני נימוקים:
1. פרשנות חוזית – "טעות הדדית"
העובדת סברה כי ההתחייבות תקפה לכל תקופת ההעסקה, אך המעסיק סבר כי היא פוקעת עם סיום המחזה.
ביה"ד פנה ל"הקשר התעשייתי" וקבע כי בתעשיית התיאטרון אין נהוג לתת תוספת רכב קבועה, ולכן ניתן להפסיקה.
2. הסכם לתקופה בלתי קצובה – ניתן לשינוי
כשחוזה אינו קובע זמן מוגדר, ניתן לסיימו או לשנותו בהתראה סבירה.
אם ניתן לבטל את החוזה כולו, ניתן גם לבטל חלק ממנו.
פסק-דין *מילפלדר – הגישה החוזית
• לפני פסק-דין מילפלדר, הגישה הרווחת הייתה:
"אם ניתן לפטר עובד, ניתן גם להרע את תנאי עבודתו באופן חד-צדדי."
• אך גישה זו בעייתית, כיוון שפעמים רבות אי אפשר לפטר עובד (למשל אם הוא מוגן לפי חוק).
מגבלות על שינוי חוזה
• איסור פיטורין בחוק (נשים בהריון, עובדים שהתארגנו, חושפי שחיתויות וכו).
• חובה לשוויון במגזר הציבורי (פסק-דין שמחה בוסי – פיטורי גננות מבוגרות).
• ביטחון תעסוקתי בהסכמים קיבוציים.
• עובדי מדינה – המעסיק מחויב לתום לב מוגבר, ולעיתים אין לו זכות לשנות תנאים חד-צדדית.
דימוי העץ בפסקי הדין זוהר ומילפלדר
• כאשר נכרת חוזה עבודה, הגזע הוא מערכת היחסים הבסיסית.
• כל שינוי בתנאים יוצר "ענפים" חדשים על החוזה.
• האם ניתן לגזום את הענפים באופן חד-צדדי? זו בדיוק השאלה המשפטית.
• בפסיקה התפתחו שתי גישות סותרות לשינוי חוזה חד-צדדי:
1. הגישה החוזית (פ"ד מילפלדר) – חוזה העבודה הוא חוזה מתמשך, ולכן ניתן לבצע שינויים אם יש הצדקה.
2. הגישה הקניינית (פ"ד גנני) – חוזה העבודה הוא בעלות על תנאי העבודה, ולכן יש הגנה חזקה יותר מפני שינויים חד-צדדיים.
מה כדאי לזכור לבחינה?
• שינוי חד-צדדי בחוזה עבודה תלוי בפרשנות החוזה והנוהג המקובל.
• אם מדובר בחוזה ללא הגדרה ברורה של משך הטבה, ניתן לשנותו.
• הרעת תנאים לא תמיד אפשרית, במיוחד כאשר יש הגבלות חוקיות על פיטורין.
• שתי גישות בפסיקה:
o הגישה החוזית (מילפלדר) – ניתן לשנות את החוזה תוך איזון בין זכויות העובד למעסיק.
o הגישה הקניינית (גנני) – מתייחסת לזכויות העובד כ"רכוש", ולכן מגבילה שינויים חד-צדדיים.
שינוי חד-צדדי של חוזה עבודה
שינוי שנעשה על-ידי צד אחד (בדרך כלל המעסיק) בלי הסכמה של הצד השני (העובד). לרוב מדובר בהרעה בתנאים – למשל הורדת שכר, ביטול הטבה, שינוי בשעות עבודה וכו'.
פררוגטיבה ניהולית
המונח מתאר את הזכות של המעסיק לנהל את העסק שלו ולבצע שינויים לפי צרכי העסק (כמו שינוי נהלים, קביעת מדיניות ועוד).
פרשנות חוזית – טעות הדדית
מצב שבו שני הצדדים הבינו אחרת את תנאי החוזה. כאן בוחנים מה הייתה כוונת הצדדים ומה מקובל בענף (הקשר התעשייתי).
חוזה לתקופה בלתי קצובה
חוזה עבודה שלא נקבעה לו תקופת סיום מראש – נמשך עד שהעובד או המעסיק מסיימים אותו בהתראה מראש.
הרעת תנאים
שינוי בתנאי העבודה לרעה, כמו הפחתת שכר, הפחתת זכויות, או כל שינוי שפוגע בעובד בהשוואה למצב הקודם.
הגישה החוזית
ראיית חוזה העבודה כהסכם מתמשך שניתן לשנותו, אם יש לכך הצדקה, באמצעות איזון בין צורכי העובד והמעביד.
הגישה הקניינית
התפיסה שזכויות העובד הן מעין רכוש – "קניין" – ולכן קשה יותר לשנותן ללא הסכמתו.
דימוי העץ
דרך ציורית להסביר את מבנה חוזה העבודה: הגזע הוא הבסיס של היחסים, הענפים הם תנאים והטבות. השאלה היא האם ואיך אפשר "לגזום" (לשנות) ענפים בלי לפגוע בעץ כולו.
ביטחון תעסוקתי
עיקרון שמגן על העובד מפני פיטורים או הרעה בתנאים ללא הצדקה או ללא תהליך מסודר, במיוחד בשירות הציבורי או במקום עם הסכם קיבוצי.
תום לב מוגבר
החובה של מעסיק לפעול ביושר ובשקיפות גדולה יותר כלפי עובדיו, בעיקר במגזר הציבורי.
תנאי שימוש | תקנון | מדיניות פרטיות | צור קשר | הצהרת נגישות © כל הזכויות שמורות ללימודין
