העובדות:
מדובר בחברה שהעסיקה עובדים במשמרות ארוכות (11–12 שעות), אך בסך הכל רק כ-15 ימים בחודש. החברה שילמה שכר גלובלי שכלל בתוכו גם תשלום עבור שעות נוספות, אך לא חישבה בפועל כמה שעות כל עובד עבד מעבר ל-8 שעות עבודה ביום או 43 שעות בשבוע.
המחלוקת: האם השכר הגלובלי ששולם לעובדים במשמרות ארוכות כבר כלל תשלום עבור השעות הנוספות? האם עובד במשמרות ארוכות, אך במספר ימים מצומצם, זכאי לתשלום שעות נוספות?
כיצד יש לחשב את הזכות לתשלום בגין שעות נוספות – לפי סך השעות החודשיות/השבועיות בפועל או שיש גבול יומי?
הכרעת בית הדין:
אין לחשב “מכסה שבועית” של שעות עבודה ולשלם גלובלי – אלא יש לבדוק האם בכל יום עבודה בוצעה חריגה ממספר השעות הקבוע בחוק (8 ליום או 43 לשבוע).
הסדר אמיתי הוא כזה שבפועל בודקים יום-יום את השעות שנעשו בפועל, ומשלמים שעות נוספות על כל חריגה מהמכסה היומית (או השבועית) – גם אם בפועל העובד עבד רק 12 ימים באותו חודש.
משמעות ההלכה:
✔️ לא ניתן לגלגל תשלום שעות נוספות ל"שכר גלובלי" מבלי לבדוק בפועל כמה שעות עבד העובד בכל יום/שבוע.
✔️ כל יום עבודה שבו עבד העובד מעל המכסה (8 ביום, 43 בשבוע) – מזכה אותו בתשלום שעות נוספות.
✔️ לא משנה אם בפועל עבד רק חצי חודש – עדיין זכאי לשעות נוספות עבור כל חריגה.
שורה תחתונה:
הסכמות שמנסות לעקוף את החישוב היומי/שבועי אינן תקפות – יש להחיל את חישוב השעות הנוספות לפי מה שנעשה בפועל.
מה זה שכר גלובלי?
הכוונה לשכר קבוע וכולל, אשר משולם לעובד ומגלם בתוכו גם גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה שבועית, מבלי לחשב בפועל את השעות הנוספות שביצע העובד.
מה אומר החוק?
סעיף 5 לחוק הגנת השכר קובע: אסור לכלול בשכר הכולל תשלום עבור שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה שבועית (כלומר – אסור לשלם סכום גלובלי אחד שיכלול גם את התגמול עבור השעות הנוספות, מבלי לבדוק מה נעשה בפועל). שכר גלובלי חוקי רק אם יש הסכם קיבוצי/אחר שמתיר זאת (כלומר – חריג נדיר).
משמעות המעשה:
עובד שעבד שעות נוספות/במנוחה חייב לקבל עבור כל שעת עבודה תגמול לפי החישוב המדויק הקבוע בחוק, ולא "להסתפק" בשכר גלובלי. שכר גלובלי כזה, שבו לא נעשה חישוב שעות, לא יוכר – ויש לשלם לעובד תוספת בגין שעות נוספות/מנוחה מעבר לשכר הרגיל.
החריג היחיד:
אם קיים הסכם קיבוצי/אחר שמאפשר תשלום גלובלי, מותר לשלם בדרך זו, אך זו החרגה נדירה ולא הכלל.
ככלל – אסור לשלם שכר גלובלי שמגלם בתוכו שעות נוספות או עבודה במנוחה שבועית, לפי:סעיף 5 לחוק שעות עבודה ומנוחה,סעיף 5 לחוק הגנת השכר
החריג – במקרים מיוחדים בהם קיים הסכם קיבוצי שמאושר ע"י שר העבודה והרווחה, ומאפשר מפורשות לשלם שכר גלובלי (מגולם).
הסדר זה נקרא: סעיף הפתחת derogation clauses – מאפשר חריגה מהחוק אם יש לכך הצדקה מיוחדת, ובכפוף להסכם קיבוצי המאושר ע"י השר.
הגנה לעובד – גם כאשר יש הסכם קיבוצי, ההסכם לא יכול להיעשות בצורה שמקפחת את העובד. העובד והמעביד לא יכולים להתנות על החוק לטובת המעביד בלבד – חייבת להיות פרוצדורה מורכבת, וגם אז צריכות להתקיים שתי דרישות: הסכם קיבוצי אישור השר
המטרה – הסעיפים המיוחדים נועדו בעיקר להגנה על עובדים בענפים שבהם יש מאפיינים ייחודיים שמצדיקים סטייה מהכללים, אך גם שם יש צורך בבקרה ופיקוח.
שעות נוספות גלובליות:
לפי פס"ד דויטש נ' בנק ישראל: לעובדים שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליהם עקרונית, אפשר לתת תשלום עבור שעות נוספות גלובליות – כלומר, לשלם סכום קבוע בחוזה תמורת כמות מסוימת של שעות נוספות ("גלובלי" כל שבוע).
דוגמה: אם עובד מקבל שכר גלובלי שמגלם 10 שעות נוספות לשבוע, והוא עבד בפועל 9 שעות – הוא יקבל את הסכום הגלובלי.
אם עבד 13 שעות – הוא יקבל את שלוש השעות הנוספות מעבר לשעות הגלובליות.
עיקרון מרכזי:
זה חוקי כל עוד ההסדר הוא לטובת העובד – כלומר, תשלום שעות נוספות גלובליות לא יכול לקפח את העובד. אם הוא עובד מעבר למה שסוכם, חייבים לשלם לו על השעות הנוספות מעבר למה שהוסכם.
הסדר גלובלי תקף רק לטובת העובד:
ההסדר הגלובלי מותר רק כל עוד העובד אינו נפגע מההסדר – אסור שהעובד יקבל פחות ממה שמגיע לו בחישוב השעות בפועל.
פסק דין דויד דותן נ' בנק ישראל:
בפסק הדין הוסכם להסדיר תשלום "שעות נוספות גלובליות" לעובדים. למשל, "כל עובד זכאי מדי חודש ל-47 שעות נוספות", גם אם בפועל עבד פחות או יותר מ-47 שעות נוספות. (למשל, 125% על 15 שעות ראשונות, 150% על יתר השעות).
המשמעות:
מדובר בהסדר שבו העובד מקבל סכום קבוע מראש, גם אם בפועל עבד פחות או יותר שעות נוספות מההקצבה החודשית. אם לא הוסכם אחרת, החוק גובר על ההסכם: אם העובד עבד מעבר למה שנקבע, מגיע לו כל התגמול לפי החוק; אם עבד פחות, עדיין יקבל את כל ההקצבה.
פסיקת בית הדין:
כל עוד ההסדר הגלובלי אינו מקפח את זכויות העובד (כלומר – לא פוגע בזכויות שמגיעות לו לפי החוק), יש לו תוקף. אם ההסדר פוגע בזכויות – הוא בטל.
הנחיה חשובה:
"הוראה שאומרת ששעות נוספות שמעל ההקצבה לא יזכו בתשלום – פוגעת בזכויות העובד ופסולה!"
עיקרון:
כאשר הסכום שנקבע כגלובלי נבחן – יש לוודא שהוא שווה לפחות למה שמגיע לעובד לפי החוק.
א. סוג נוסף של מענה: תניית גזירה
במקרים של חשש לעקיפת חוק שעות עבודה ומנוחה, נעשית תניית גזירה לגבי שעות נוספות.
דוגמה: שכר העובד הוא שכר של 10,000 ש"ח גלובלי, כאשר בחוזה נקבע שחוק שעות עבודה ומנוחה חל על ההסכם.
התוצאה: מתייחסים אל חלק מהשכר כאל שעות נוספות (כלומר, מפרקים את הסכום ל"שכר רגיל" + "גמול שעות נוספות").
בדוגמה, אם בית הדין יבדוק וימצא ששכר הבסיס (לפני גמול) הוא 8,000 ש"ח, רק יתרת השכר נחשבת כשעות נוספות.
פסיקה: פרשת ביילין
בית הדין קובע שיש לכתוב מהו הרכיב עבור שעות נוספות – לא ניתן להסתפק בסכום גלובלי בלבד מבלי לפרט את הגמול.
הערות עיקריות:
זה חוזה דו מסלולי: יש לחשב מסלול גלובלי לצד מה שמגיע בפועל.
המסלול השני כתוב אך לא מקוים: בפועל לא תמיד מפרידים, ואז עלול להיווצר חוסר ודאות.
אין אפשרות לעקוף את דרישת החוק!
לא ניתן לכלול תניית גזירה שמביאה לפגיעה בזכויות קוגנטיות, כלומר – חובה לשלם את המינימום שמחייב החוק!
ההגנה אינה מוחלטת – בית הדין יפרש לטובת העובד.
מסלול גזירה כן יכול להקטין סיכון במקרים של תוספות חריגות.
פסק דין דויד דותן נ' בנק ישראל:
חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951יום עבודה
2. (א) יום עבודה לא יעלה על שמונה שעות עבודה.
(ב) בעבודת לילה וביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג שהעובד אינו עובד בו, בין על פי חוק ובין על פי הסכם או נוהג, לא יעלה יום עבודה על שבע שעות עבודה.
שבוע עבודה
3. שבוע עבודה לא יעלה על ארבעים וחמש שעות עבודה.
איסור העסקה במנוחה השבועית
9. העסקת עובד במנוחה השבועית אסורה, אם לא הותרה לפי סעיף 12.
גמול עבודה במנוחה השבועית
17. (א) הועסק עובד בשעות המנוחה השבועית או בחלק מהן:
(1) ישלם לו המעסיק בעד שעות אלה שכר עבודה לא פחות מ-½1 משכרו הרגיל. היה שכרו של העובד, כולו או חלקו, לפי כמות התוצרת, ישלם לו המעסיק בעד כל יחידה שנעשתה בשעות המנוחה השבועית שכר עבודה לא פחות מ-½1 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות;
(2) יתן לו המעסיק, במקום שעות המנוחה השבועית שבהן עבד, שעות מנוחה במספר ובזמן שנקבעו בהיתר שלפיו הועסק.
(ב) היה שכרו של העובד על בסיס של חודש או של תקופה ארוכה יותר, יהא המעסיק זכאי ליתן לעובד, במקום הגמול לפי פסקה (1) של סעיף קטן (א), מנוחה של שעה וחצי לפחות תמורת כל שעה משעות המנוחה השבועית שבה עבד.
שכר רגיל
18. לענין הסעיפים 16 ו-17 "שכר רגיל" כולל כל התוספות שמעסיק משלם לעובדו.
הפסקות
20. (א) ביום עבודה של שש שעות ולמעלה, תופסק העבודה למנוחה ולסעודה ל-¾ שעה לפחות, ובכלל זה תהיה הפסקה רצופה אחת של חצי שעה לפחות; ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג ההפסקה היא של חצי שעה לפחות.
(ב) הפסקה לפי סעיף קטן (א) לא תעלה על שלוש שעות.
(ג) בעת הפסקה לפי סעיף קטן (א) הנמשכת חצי שעה או יותר רשאי העובד לצאת מהמקום שבו הוא עובד, אלא אם נוכחותו במקום העבודה היא הכרח לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו, והעובד נדרש על ידי מעסיקו להישאר במקום העבודה, ובמקרה זה ייחשב זמן ההפסקה כחלק משעות העבודה.
(ד) עובד רשאי להתפלל במהלך יום עבודתו בהתאם לדרישות דתו; זמן התפילה ייקבע במקום העבודה בהתאם לצורכי העבודה ואילוציה, ובהתחשב בדרישות דתו של העובד.
פנקס שעות עבודה וכו'
25. (א) מעסיק חייב לנהל פנקס בדבר שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית, שעות נוספות, גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית, ובו יירשמו הפרטים שייקבעו בתקנות.
(א1) (1) לעניין שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית ושעות נוספות ייערך הרישום בפנקס שעות העבודה באופן שוטף ויכלול רישום שעות עבודה בפועל;
(2) לא בוצע הרישום בפנקס כאמור בפסקה (1) באמצעים מכניים, דיגיטליים או אלקטרוניים, ייחתם הרישום מדי יום בידי העובד ויאושר בחתימת אחראי שהמעסיק מינה לכך, אלא אם כן קבע שר התעשיה המסחר והתעסוקה, לאחר התייעצות עם ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה ועם ארגוני מעבידים שהם לדעת השר יציגים ונוגעים בדבר ובאישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, דרך אחרת לביצוע הרישום.
ענשים
26. (א) מי שהעסיק בניגוד לחוק זה או שלא בהתאם לתקנות או להיתר שניתנו לפיו, דינו – קנס עד חמישים לירות על כל עובד שהועסק כאמור או מאסר עד חודש אחד או שני הענשים כאחד.
(ב) מי שהפריע למפקח עבודה להשתמש בסמכויותיו, מי שסירב להשיב לו על שאלה שהוא חייב להשיב עליה, וכן מי שלא הציג היתר לפי סעיף 15(ב), דינו – קנס עד חמישים לירות או מאסר עד שני שבועות או שני הענשים כאחד.
(ג) העובר על הוראת סעיף 9א, דינו – קנס 1000 לירות.
פסק דין אוריינט קולור
הכרעת בית הדין שכר גלובלי אינו פוטר את המעסיק מתשלום שעות נוספות עבור כל חריגה מהמכסה היומית או השבועית
חישוב שעות נוספות צריך להתבצע יום-יום ולא לפי סכום גלובלי חודשי
הסכמות שכוללות תשלום גלובלי ללא חישוב בפועל של חריגה אינן תקפות
כל חריגה מ-8 שעות ביום או 43 שעות בשבוע מזכה בתשלום שעות נוספות
שכר גלובלי
שכר קבוע שמגלם בתוכו גם גמול שעות נוספות או מנוחה שבועית מבלי לבדוק מה נעשה בפועל
לרוב לא חוקי אלא אם יש הסכם קיבוצי מאושר בידי שר העבודה
חובה לשלם לעובד שעות נוספות בפועל גם אם מקבל שכר גלובלי
סעיף 5 לחוק הגנת השכר
אוסר לשלם שכר גלובלי שמכסה שעות נוספות או עבודה במנוחה אלא אם כן יש הסכם קיבוצי שמאושר כדין
הסכם קיבוצי ואישור השר
הסדר המאפשר תשלום שכר גלובלי מותר רק כאשר יש הסכם קיבוצי מיוחד ואישור שר העבודה והרווחה
המטרה להגן על העובדים בענפים בהם יש הצדקה לסטייה מהחוק אך גם אז נדרשת בקרה ופיקוח
שעות נוספות גלובליות
הסדר מיוחד לעובדים מסוימים לפיו ניתן שכר קבוע הכולל שעות נוספות (למשל, עובדים שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליהם), ובלבד שאין פגיעה בזכויות העובד
אם העובד עבד מעבר למה שסוכם, חייבים לשלם לו על ההפרש
תניית גזירה
חלוקה בחוזה בין שכר רגיל לבין תשלום שעות נוספות כדי להבטיח שהעובד יקבל לפחות את הזכויות הקבועות בחוק
אם לא נרשמה חלוקה ברורה – בית הדין יפרש לטובת העובד
מטרת התניית הגזירה היא להקטין סיכון במקרים של תוספות חריגות אך אין אפשרות לעקוף את החוק ולפגוע בזכויות קוגנטיות
עיקרון מרכזי
אסור לקזז זכויות קוגנטיות מתוך שכר גלובלי
כל תשלום גלובלי חייב לעמוד בדרישות החוק ולא לפגוע בזכויות המינימום של העובד
תנאי שימוש | תקנון | מדיניות פרטיות | צור קשר | הצהרת נגישות © כל הזכויות שמורות ללימודין
